The Art of Active Allyship

Os 7 comportamentos que empoderam as pessoas a ter as ferramentas necessárias para tornar os ambientes de trabalho mais inclusivos.

 

Autora: Poornima Luthra

Ideias centrais:

1) Os esforços de inclusão nas empresas costumam focar em: estabelecer um plano de negócios para o tema; desenvolver a visão e estratégia; estabelecer sistemas de suporte e estrutura e fazer esforços para abordar preconceitos sistêmicos

2) Aqueles que são bem representados precisam aceitar abrir espaço para os outros, livrando-se dos preconceitos e do medo de atuarem como aliados ativos da inclusão. Isso faz bem para os negócios e gera crescimento.

3) Um aliado é aquele que não faz parte do grupo de pessoas marginalizadas e discriminadas, mas que expressa apoio a elas

4) Um líder inclusivo é aquele capaz de criar uma cultura de pertencimento em que todos podem prosperar de várias formas.

5) Aceitar a realidade de que todos temos preconceitos é uma forma de introspecção honesta, permitindo que possamos descobrir e desfazer nossas ideias preconcebidas sobre os outros.

6) É preciso lidar com o preconceito – presente em todos nós – de uma forma que não crie medo, com empatia, buscando ver as coisas de outra perspectiva e tentando nos imaginar na situação dos outros.

7) Uma organização inclusiva é um local onde todos os participantes – tanto pessoas que sofreram discriminações como aqueles que a praticaram – se sentem seguros para falar abertamente sobre o tema.

8) Mostrar sua própria vulnerabilidade pode ser uma de suas maiores forças na hora de atuar como um aliado ativo da inclusão no trabalho

9) Os esforços de equidade são necessários para compensar séculos de preconceitos sistêmicos que beneficiaram alguns privilegiados. Isso inclui: o gerenciamento de talentos; produtos e serviços; a comunicação e o serviço ao cliente.

Sobre a autora:

Poornima Luthra é escritora, acadêmica, educadora e palestrante. É professora associada da Copenhagen Business School e fundadora e CEO da TalentED Consultancy, empresa de treinamento e consultoria sediada em Copenhage, na Dinamarca. É também autora do livro Diversifing Diversity: Your guide to being an active ally of inclusion in the workplace (em tradução livre, Diversificando a Diversidade: Seu guia para se tornar um aliado ativo da inclusão no ambiente de trabalho).

Prefácio por Ruchika Tulshyan:

A também escritora Ruchika Tulshyan, fundadora da Candour, uma prática estratégica de inclusão, e ex-jornalista de negócios, conta que se sentia discriminada no trabalho quando um chefe pronunciava seu nome errado em reuniões. Ela diz que os colegas tinham dificuldade de agir como aliados dela, corrigindo-o em público.

Pesquisas mostram que quanto mais privilegiada é a pessoa, menos empatia ela tem pelos diferentes. Além disso, quando estão em um grupo grande, as pessoas costumam acreditar que é responsabilidade dos outros fazer algo em relação a um caso de preconceito ou atitude violenta. Isso faz com que ninguém aja.

Para que uma mudança importante aconteça, é preciso se colocar em uma situação desconfortável, atuando como “disruptor”. Ser um aliado requer ação. Pode ser com uma pessoa, em um momento específico. Pode começar com você.

Segundo Tulshyan, o livro funciona como um guia para todos os líderes. Nele, é possível encontrar inspiração, coragem e compaixão para agir contra injustiças no ambiente de trabalho.

Nota da autora:

O que podemos fazer para tornar os ambientes de trabalho mais inclusivos para todos? A inclusão no trabalho, de acordo com Poornima Luthra, não é sentida por meio de estratégias ou roteiros, mas, sim, nas interações do dia a dia entre colegas, gerentes e líderes.

A mudança só vai acontecer quando cada um de nós atuar como facilitador para que todos se sintam valorizados, respeitados e apreciados. Todos devem saber qual é seu papel nisso e o que podem fazer. Por isso, o livro traz sete comportamentos que podem fazer com que você se torne um aliado ativo da inclusão.

A jornada para isso inclui momentos de desconforto. Eles são naturais e esperados, mostrando o seu comprometimento com o processo. É com esse desconforto que aprendemos sobre nós mesmos e sobre como interagimos uns com os outros. Precisamos questionar os preconceitos que carregamos, entender de onde eles vêm e refletir sobre o que podemos fazer diferente.

Você pode se tornar um aliado de qualquer pessoa que faça parte de um grupo sub-representado, marginalizado ou discriminado. Se já se considera um aliado, pergunte-se o que pode fazer para ser ainda mais. Durante o processo, seja gentil com você e com os outros. Só assim será possível seguir em frente.

Introdução:

Atualmente, os esforços de inclusão nas empresas, cuja área é conhecida como DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão), têm focado em:

– Estabelecer um plano de negócios para o tema;

– Desenvolver a visão e estratégia;

– Estabelecer sistemas de apoio e estrutura;

– Fazer esforços para abordar preconceitos sistêmicos.

No entanto, ainda há muito medo em torno do tema. As pessoas costumam ter medo de ser discriminadas, de dizer coisas erradas e de se sentir desconfortáveis. Há ainda o medo de ser mal compreendido ou mal representado, de ser a única voz, de ser visto como um símbolo ou de não fazer nada.

Aqueles que são, hoje, bem representados, precisam aceitar abrir espaço para os outros. Isso porque a inclusão faz bem para os negócios, gera crescimento. Os sete comportamentos sugeridos no livro irão empoderar a todos para que atuem como aliados ativos.

Na sigla DEI, cada palavra tem um significado específico:

– Diversidade se refere às diferenças, significa ser diverso;

– Equidade reconhece a existência de preconceitos na sociedade e no ambiente de trabalho que favorecem alguns grupos e não outros; faz esforços para compensar aqueles que sofrem preconceito, criando ferramentas, oportunidades e apoio;

– Inclusão é uma cultura, um ambiente em que todos são respeitados e apreciados como membros valorosos, onde sua voz é ouvida, e onde se tem um sentimento de pertencimento.

Ser um aliado em poucas palavras

O termo da língua inglesa “allyship”, usado pela autora no título do livro, pode ser traduzido como “ser aliado ou atuar como aliado”. O verbo quer dizer unir ou formar uma conexão ou relação. O substantivo remete a uma pessoa ou grupo que fornece assistência e apoio em um esforço, atividade ou luta contínua.

Preconceitos e discriminações existem em todo o mundo, o que faz dos esforços por inclusão necessários por toda parte. Por isso, a tradução e explicação do termo “allyship” é crucial para aumentar a consciência global e o conforto sobre isso. Atuar como aliado remete a interações humanas e individuais dando suporte a outros.

No contexto da DEI, um aliado é aquele que não faz parte do grupo de pessoas marginalizadas ou maltratadas, mas que as apoia. Ele cultiva relações com pessoas que parecem diferentes, pensam diferente e têm diferentes experiências de vida com a intenção consciente de nutrir a inclusão. Isso é feito de forma contínua, consistente e duradoura, além de autêntica e sincera.

Os estágios dessa atuação podem incluir a negação, a passividade e a ação. A maioria das pessoas é passiva por não saber o que fazer. Essa falta de ação ajuda a aumentar os preconceitos e discriminações. É preciso superar a negação e a passividade para se tornar um aliado ativo da inclusão. Para ser efetiva, a ação deve alcançar quatro níveis: individual, interpessoal, em equipe e organizacional.

Para isso, temos que desenvolver o conhecimento, a atitude e o comportamento. Um líder inclusivo é aquele que é capaz de criar uma cultura de pertencimento em que todos podem prosperar de várias formas. Ele constrói a confiança interpessoal; integra diferentes perspectivas; otimiza talentos; aplica uma mentalidade adaptativa e alcança a transformação.

7 comportamentos do aliado ativo:

1 – Curiosidade profunda

Ser um aliado ativo começa com nós mesmos, com muita curiosidade, de acordo com o livro. Esta curiosidade deve estar voltada para questionar o status quo e para buscar um entendimento profundo do que envolve a diversidade, equidade e inclusão.

Em geral, as empresas costumam ver mais “talento” e preferem contratar pessoas que se adaptam a uma espécie de “fôrma de biscoitos iguais”, ou seja, homens brancos, heterossexuais e fisicamente aptos. Isso influencia a liderança, o número de horas trabalhadas, os horários das reuniões e, principalmente, a cultura organizacional.

Quem é diferente fica de fora. As pessoas foram condicionadas a aceitar esse padrão sem questionar, mas isso vem mudando. As mulheres que atuam em postos de liderança, por exemplo, são pressionadas a modificar a forma como atuam, lideram, se comportam, e até como se vestem e falam se quiserem almejar cargos mais altos.

Por isso, mostrar uma curiosidade profunda sobre a importância da diversidade no ambiente de trabalho significa:

– Questionar e desafiar o status quo, ou seja, quem é considerado bom para se “adaptar” e o que é considerado normal;

– Buscar conhecimento de fontes com credibilidade sobre práticas preconceituosas e discriminatórias e sobre as dimensões da diversidade;

– Aprender como falar o nome das outras pessoas corretamente;

– Participar de grupos de diversidade;

 – Ouvir sem ser desdenhoso ou ficar na defensiva.

2 – Introspecção honesta

Costumamos escolher amigos ou colegas de trabalho de acordo com nosso viés de afinidade, pessoas que se parecem conosco. Esse viés pode ser baseado em preconceitos ou estereótipos, que nos levam a nos aproximar ou nos distanciar de pessoas ou grupos. Eles são desenvolvidos ao longo do tempo dentro da família, das experiências educacionais, da cultura e da sociedade em que crescemos. Somos condicionados a ter um papel na sociedade.

A discriminação se refere a comportamentos que tratam as pessoas de forma desigual de acordo com o grupo do qual fazem parte. Comportamentos desse tipo – desde insultos até crimes de ódio – normalmente começam com estereótipos e preconceitos negativos.

Aceitar a realidade de que todos temos preconceitos é uma forma de introspecção honesta por permitir que possamos descobrir e desfazer nossas ideias preconcebidas sobre os outros. Elas podem ser conscientes ou inconscientes, perpassando nossa vida como indivíduos, membros de equipe e de organizações.

Dentro de um ambiente de trabalho, esses preconceitos afetam o processo de tomada de decisão e seus resultados; como lideramos e gerenciamos as pessoas; e como nos relacionamos, como nos comunicamos, damos feedback e lidamos com conflitos.

Como não podemos nos livrar totalmente de nossos preconceitos, devemos nos tornar mais conscientes sobre eles e buscar evitar que atrapalhem a forma como pensamos, o que dizemos e as decisões que tomamos.

Isso significa:

– Aceitar que temos preconceitos;

– Entender que eles são sistêmicos e profundamente enraizados na forma como as coisas são feitas;

– Refletir sobre nossos preconceitos conscientes e inconscientes;

– Tornando-se consciente e reconhecendo os preconceitos que nos cercam.

3- Reconhecimento humilde

As pessoas vivem suas experiências no mundo de maneiras diferentes. Esta é uma dura realidade que temos que reconhecer com humildade. Não sabemos e não compreendemos totalmente como é a vida dos outros. Apesar disso, costumamos acreditar que todos vivem da mesma forma.

Segundo a acadêmica e ativista Peggy McIntosh, o privilégio é como uma mochila invisível e leve cheia de vantagens especiais carregadas por pessoas que fazem parte da maioria, mas negada àquelas que são minoria. Nosso privilégio decorre de todos os preconceitos e discriminações dos quais fomos poupados na vida, enquanto outros tiveram que suportar. Ele significa assumir que um problema não existe simplesmente porque ele não o afeta.

Aceitar o privilégio é reconhecer que a vida das pessoas é diferente da sua. Alguns têm um caminho livre pela frente. Outros precisam desviar de algumas pedras. Já outros precisam ultrapassar muros e montanhas. Desta forma, as circunstâncias e situações que você vive definem suas experiências no mundo. Há graus de privilégio.

Há pessoas que precisam enfrentar racismo, sexismo, etarismo e capacitismo. Aqueles que são incapazes de demonstrar empatia ou de reconhecer o privilégio são as verdadeiras barreiras para a inclusão. Uma forma comum deste tipo de atitude é evitar conversas difíceis sobre o tema.

Portanto, o reconhecimento humilde significa:

– Aceitar que a vida de cada pessoa é única;

– Ser capaz de dizer que você não sabe ou não compreende totalmente como outras pessoas vivem;

– Refletir sobre que tipo de privilégio você tem, aproveitando esse conhecimento para atuar como um aliado ativo;

– Ouvir as histórias dos outros e ter empatia com o objetivo de entender as diferentes experiências de vida, preconceitos e discriminações que podem ser estranhos a você, sem desprezá-los como incomuns ou “fora do normal”;

– Sempre perguntar se há alguém mais capaz do que você para falar sobre situações de preconceitos e discriminações, permitindo que elas sejam ouvidas e vistas.

4- Engajamento empático

Quando nos tornamos cientes de nossos preconceitos e os dos outros, costumamos passar a vê-los por toda parte. Isso não quer dizer que eles aumentaram, mas que, simplesmente, você passou a notá-los. Apesar de desconfortável, esse pode ser o momento para refletir o que você pode fazer sobre isso.

As pessoas costumam ficar na defensiva ou contra-atacar quando seus preconceitos são apontados pelos outros. Por isso, é preciso lidar com isso de uma forma que não crie medo, com empatia, buscando ver as coisas de outra perspectiva e tentando nos imaginar na situação dos outros.

Há alguns tipos de agressões, conhecidas como micro agressões, que causam grandes danos às vítimas de preconceitos, como indiretas, piadas, comentários “sutis” ou “sem má intenção”. Eles atuam como cupins, que roem a madeira sem serem notados, mas são capazes de destruir. Quando vivenciados de forma frequente e repetida, fazem as pessoas se sentirem desvalorizadas, ofendidas e excluídas. Parecem pequenas coisas, mas incomodam muito.

Quando este tipo de atitude é apontado em uma pessoa, ela costuma responder dizendo que não tinha intenção, que a outra pessoa está sendo muito sensível ou que o comentário era apenas casual. Em geral, as outras pessoas ficam sem reação, e forçam risadas, sem saber o que fazer.

Atualmente, piadas preconceituosas devem ter tolerância zero nos ambientes de trabalho. Elas são tóxicas, fazendo com que pessoas que se sentem discriminadas busquem esconder sua identidade para serem aceitas. Há três escolhas para quem presencia esse tipo de comentário: não fazer nada; fazer algo no mesmo momento ou fazer algo depois.

Uma forma de agir no momento é fazendo perguntas ao ofensor, para que se explique melhor. Para agir depois, você deve escolher se envolve o RH na conversa ou não. Caso uma atitude preconceituosa sua seja apontada, procure escutar e entender o que fez.

O engajamento empático significa:

– Ter consciência da existência de agressões disfarçadas;

– Ser capaz de reconhecê-las e saber como se parecem;

– Evitar ficar na defensiva ou desprezar o preconceito;

– Saber o que fazer ou falar quando presenciar esse tipo de situação;

– Saber como responder quando um preconceito seu for mostrado.

5- Conversas autênticas

Para sermos aliados ativos e atingirmos a inclusão no ambiente de trabalho, precisamos ser capazes de ter conversas autênticas. Isso, no entanto, é difícil para muitas pessoas. Segurança psicológica é a palavra-chave para conseguir iniciar este tipo de diálogo sobre diversidade, equidade e inclusão.

As pessoas precisam saber que não serão humilhadas ou punidas ao falarem sobre suas ideias, dúvidas, preocupações ou erros. Precisam sentir que o ambiente é seguro para assumirem riscos interpessoais. Uma organização inclusiva é um local onde todos os participantes – tanto pessoas que sofreram discriminações como aqueles que a praticaram – se sentem seguros para falar abertamente sobre o tema.

Para isso, é preciso parar de evitar conversas difíceis, mesmo que sejam muito desconfortáveis. Neste caso, os participantes devem se preocupar menos com as palavras que podem ou não ser usadas, e mais com o engajamento em um diálogo construtivo. É preciso ainda tomar cuidado para evitar distorcer o que for dito pelo interlocutor, dando a ideia de que entenderam algo errado quando foram vítimas de preconceito. Esse tipo de atitude é muito usado para invalidar a dor sofrida por quem é discriminado.

Conversas autênticas significam:

– Compreender o papel da segurança psicológica ao manter conversas abertas e honestas;

– Entender que leva tempo e esforço para chegar a uma zona de conforto da aliança ativa;

– Estar preparado para encarar os problemas envolvidos e o vocabulário necessário para participar de conversas difíceis;

– Entender como funcionam as distorções em um diálogo e evitá-las a qualquer custo;

– Criar um conjunto de regras que ajudem a promover a segurança psicológica.

6- Interações vulneráveis

Mostrar sua própria vulnerabilidade pode ser uma de suas maiores forças na hora de atuar como um aliado ativo da inclusão no trabalho. Vulnerabilidade é aquela sensação estranha que sentimos quando saímos da zona de conforto.

É uma forma interessante de construir confiança e conexão com pessoas diferentes de nós. Você pode experimentar contando sua própria história, e sendo aberto para ouvir a delas. Assim, é possível criar, aos poucos, um grupo de pessoas em que se possa confiar para falar sobre preconceitos e pedir feedback.

Portanto, ter interações vulneráveis significa:

– Entender que a vulnerabilidade é uma força;

– Sair da sua zona de conforto;

– Começar devagar e ser corajoso;

– Encontrar sua própria forma de mostrar a vulnerabilidade para os colegas;

– Criar um grupo de confiança com quem possa falar sobre preconceitos.

7- Responsabilidades corajosas

Seja a voz corajosa e coloque a inclusão em prática. Aceite a responsabilidade de ser uma das pessoas que vão mudar a forma como tudo sempre foi feito. Comece pequeno, mas comece. Pode ser com uma comunicação inclusiva no dia a dia. Pense nas palavras que vai usar, peça dicas para colegas. Evite frases que possam ofender alguém.

Outra possibilidade é se engajar em iniciativas inclusivas da empresa, participando de eventos e de grupos sobre o tema. Atue como modelo para os outros. Procure dar espaço para o crescimento das pessoas que fazem parte de grupos sub-representados. Você pode ser mentor de alguns deles, se assegurando de que tenham oportunidades na carreira.

Este tipo de atuação garante crescimento para a empresa de diferentes formas além da financeira. Lembre-se que os esforços de equidade são necessários para compensar séculos de preconceitos sistêmicos que beneficiaram poucos privilegiados. Isso inclui: o gerenciamento de talentos; produtos e serviços; a comunicação e o serviço ao cliente.

Assumir responsabilidades corajosas significa:

– Ser inclusivo na comunicação;

– Apoiar ativamente os grupos de inclusão da empresa;

– Abrir espaço e colaborar para o crescimento das pessoas;

– Ser um padrinho ou mentor de pessoas de grupos pouco representados, marginalizados ou discriminados;

– Abordar preconceitos sistêmicos incorporados às diferentes áreas da companhia.

Pensamentos finais:

Ser um aliado ativo não significa perfeição, mas progresso. Significa aprender e melhorar. Isso é novo para muitos de nós. É preciso buscar espaços de aceitação, seguros psicologicamente. É preciso ter coragem para abandonar a atitude passiva de ver o que ocorre e ficar quieto. O processo de mudança é para toda a vida. Enquanto houver discriminação no ambiente de trabalho, haverá espaço para atuar de forma ativa para acabar com ela.

FICHA TÉCNICA:

Título original: The art of active allyship – 7 behaviors to empower you to push the pendulum towards inclusion at work 

Autora: Poornima Luthra

Editora: Poornima Luthra

Resumo: Fernanda Nogueira

Edição: Monica Miglio Pedrosa